Cómo Construir Confianza

15 mayo 2009

CÓMO CONSTRUIR CONFIANZA

¿Alguna vez has oído o has dicho: “El(la) me da confianza” ?

Esta es una peculiaridad idiomática  que puede dar la impresión que la confianza es algo que una persona es capaz de “dar” a otra o “recibir” de otra.  Desafortunadamente, esto no es posible en la realidad de las relaciones interpersonales.  Construir la confianza auténtica es una tarea de dos o más personas, ambas dispuestas a confiar y ambas dispuestas a tener conductas dignas de confianza.  “Confiar” es “fiar + con” y construir la confianza es un prerrequisito para el coaching y las comunicación efectiva, para el alto desempeño en el trabajo individual y de equipo, para las relaciones laborales exitosos y para abordar los inevitables conflictos en la vida y transformarlos en nuevas sinergias.

Según el “Guru” Chileno del tema,  el  Dr. Fernando Flores,    la calidad de esta confianza depende de la co-creación de dos o más  personas de una percepción positiva mutua en cuanto a la sinceridad, la capacidad y el cumplimiento de cada una.:

  • Sinceridad: la integridad y la consistencia entre lo pensado, lo dicho y lo hecho.
  • Capacidad: la habilidad necesaria para lograr lo que se compromete a hacer.
  • Cumplimiento: un historial de cumplimiento de dichos compromisos.

Este modelo puede ser muy útil para que un equipo se analice.  Además, es una herramienta muy efectiva para el auto-análisis.  Muchas veces no entendemos por qué la gente no confía en nosotros.  Podemos “consultar con la almohada” y preguntarnos a nosotros mismos si nuestros comportamientos reflejan nuestro deseo de ser digno/a de confianza en estas tres áreas:

  • ¿Lo que digo es lo que pienso y siento, lo que quiero decir?  ¿Tengo agendas ocultas o motivos escondidos?
  • ¿Tengo suficiente capacidad para hacer lo que me comprometo a hacer?
  • ¿Cumplo lo que me comprometo hacer, tal cómo y cuándo lo digo?

Las herramientas y técnicas que están aprendiendo y practicando en los Talleres de Coaching y de  “Comunicando para el Alto Desempeño” funcionan porque nos ayudan a construir confianza mutua y fortalecer la sinceridad, la capacidad y el cumplimiento.


Cómo Colaborar en el Aprendizaje de Otros

15 mayo 2009

COMO COLABORAR EN EL APRENDIZAJE DE OTROS

La mejor oportunidad de facilitar mayor aprendizaje de tus reportes no tiene nada que ver con cursos o sesiones de capacitación, sino con tu forma de interactuar con ellos todos los días.  Cuando ayudas a un reporte a manejar mejor un cliente, o a un compañero de equipo frustrado por un cambio organizacional, o a utilizar un nuevo proceso o herramienta, tienes la oportunidad de facilitar aprendizaje y no sólo asegurar cumplimiento.

La clave es saber cómo colaborar para que el reporte se motive a aprender.  Un modelo útil para eso es el Modelo ARCS, originalmente desarrollado hace veinte años por John Keller: www.arcsmodel.com

Atención – Captar y mantenerla atención del otro desde un principio:

  • Hacer preguntas que estimulan a la persona a pensar en las ventajas de aprender lo que quieres que aprenda.
  • Usar un juego de papeles para mostrar la importancia del aprendizaje.  Por ejemplo, puedes desempeñar el papel de un cliente molesto por la demora de una respuesta.
  • Usar ejemplos específicos y pedir a la persona a ofrecer sus soluciónes para estimular su interés.

Relevancia – Explicar la importancia del aprendizaje y los beneficios para la persona que lo aprende.

  • Describe los beneficios.  Por ejemplo, cuando tus colaboradores aprenden cómo manejar clientes molestos, disminuirá su ansiedad y su prevención ante tales situaciones.
  • Relacionar el aprendizaje a su trabajo y sus experiencias actuales.
  • Desarrollar una conexión entre el Nuevo aprendizaje y el futuro de sus carreras: satisfacción laboral, salario, promoción, etc.

Confianza – Clarificar las expectativas:

  • Fijar objetivos claros del aprendizaje y hacer seguimiento.
  • Diseñar el proceso para que los aprendices tengan pequeños éxitos a corto plazo, aun antes de dominar la nueva habilidad.
  • Darles suficiente tiempo y oportunidad para practicar la nueva habilidad.
  • Acomodar tu “enseñanza” al nivel del aprendiz.  Lecciones demasiado difíciles o demasiado fáciles promueven desmotivación.
  • Permitir que el aprendiz colabore en fijar su propio objetivo del aprendizaje.

Satisfacción – Reforzar los éxitos y la motivación:

  • Dar mucha retroalimentación apropiada y relevante.
  • Reconocer los éxitos y ser generoso con sus elogios.  Hazles saber a los aprendices que la empresa valora y aprecia la experticia y el alto nivel de habilidad y competencia.
  • Buscar aumentar la motivación mediante tu interés en lo que interesa y apasiona a sus colaboradores.


Entusiasmo y Productividad

5 mayo 2009

ENTUSIASMO Y PRODUCTIVIDAD


Mantener el entusiasmo en tu equipo o grupo es uno de los retos más importantes y más difíciles. Muchas personas van perdiendo entusiasmo (y productividad) en la medida en que progrese un trabajo o que vengan los retos difíciles. Esto es un fenómeno muy común y todos hemos experimentado la frustración de trabajar con reportes o colegas indiferentes, poco colaboradores, improductivos o amargados. Y esta situación raras veces se mejora con más control, discursos “motivacionales”, más disciplina o transferencias a otros departamentos.

En un libro de David Sirota, Louis Mischkind y Michael Meltzer (“The Enthusiastic Employee”, 2005), los tres reportaron los resultados de sus investigaciones con más de cuatro millones de trabajadores alrededor del mundo. Afirmaron que el factor entusiasmo es clave en el éxito de la empresa e identificaron tres elementos indispensables para estimularlo:

  • Trato Justo – Las personas quieren recibir y percibir un trato justo y equitativo en el trabajo. Quieren que su compañia les ofrezca un ambiente dentro del cual pueden satisfacer sus necesidades fisiológicas, económicas y psicológicas.
  • Logros Reconocidos – Las personas quieren desempeñar labores importantes y quieren ser reconocidas por ellas. Quieren sentir orgullo de su trabajo y de los logros de su empresa. Para facilitarlo, el ambiente de trabajo, según los autores, debe ser empoderador, retador, retroalimentador y centrado en valores y principios.
  • Relaciones de Colaboración – Las personas quieren gozar buenas relaciones con sus compañeros y compañeras. Necesitan una cultura organizacional que estimula y apoya la cooperación, el diálogo, la amabilidad, el respeto mutuo y el trabajo en equipo. Debe primar un ambiente de comunidad (“unidad en lo común”).

Los estudios también mostraron que todos los tres son necesarios; poco sirve desarrollar sólo uno o dos de ellos. Cuando tú como Líder creas un ambiente que aborda todos los tres componentes de entusiasmo – Trato Justo, Logros Importantes y Relaciones de Colaboración – puedes asegurar mayor satisfacción de los reportes, más motivación personal y mayor productividad.


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