Tres Tipos de Cambio

Las organizaciones se enfrentan a diario con dos fuentes de cambio:  el tipo interno que la compañia inicia y gerencia, y el tipo externo sobre el cual nadie tiene control.  Tendemos a enfrentarlos con uno o más de tres modelos estratégicos (Glenda Eoyang, 2008):

Cambio Estático: Desde la época de Galileo, hemos entendido que el cambio estático pretende mover un objeto o proceso en una posición de descanso a otra posición distinta de descanso.  Para lograrlo, sólo tenemos que preguntarnos para dónde debo empujar y con cuánto fuerza.  Algunos ejemplos son:

  • Enfrentar competidores con un producto igual
  • Pretender callar la resistencia al cambio
  • Dar “consejos enlatados” a un reporte estancado
  • Explorar la “gap” entre la realidad actual y los sueños futuros

Cuando un sistema es estable y el cambio es lento, este enfoque puede funcionar. Desafortunadamente, los sistemas hoy en día casi nunca son estables y lentos entonces estas “soluciones” pueden tener resultados peores a no haber hecho nada.

Cambio Dinámico: Desde la época de Newton, hemos entendido algo de cambio dinámico, el que presume que un objeto o proceso ya se mueve en un rumbo fijo desde un punto de partido hasta un puntal lógico final.  El objetivo del cambio dinámico es iniciar una reacción en cadena, anticipando o acelerando las etapas predecibles de evolución.  Para lograrlo, debemos preguntarnos sobre las condiciones iniciales, la meta deseada y las fuerzas que actúan sobre el objeto.

  • Fijar objetivos y metas
  • Rastrear tendencias através del tiempo
  • Esperar linealidad en las fases de desarrollo del individuo o del equipo
  • Buscar “causas de raíz”
  • Planear y ejecutar proyectos

Estos cambios pueden funcionar muy bien cuando el futuro es a corto plazo y visible. Desafortunadamente, hemos descubierto que en los sistemas complejos como los de organizaciones grandes, puede existir todo menos una evolución predecible a pesar de las predicciones de los expertos.  Un ejemplo perfecto son las situaciones políticos y económicas de los últimos meses y años, relacionadas con la Bolsa de Valores, monedas, finca raíz, etc.

Cambio Caórdico (de Caos + Orden, Dee Hock, 1996): Ahora hemos aprendido de la física cuántica, que mucho cambio interno y casi todo cambio externo en sistemas complejos sólo puede ser entendido y gerenciado efectivamente con un modelo caórdico de cambio, por la multiplicidad de variables no predecibles y menos controlables, más el potencial de amplificarse mutuamente, como en el caso de:

  • El impacto cuando el cambio a un nivel organizacional genera u obstaculiza el cambio a otro nivel
  • Llegar a una masa crítica en la que un pequeño cambio desata una avalancha
  • Saltos intermitentes cuando un sistema primero parece estancarse mientras acumula tensión y luego “explota”
  • Redes de conexiones que pueden mantener un sistema estancado o propulsarlo hacía nuevos patrones o culturas
  • Procesos de auto-organización transfuncional en los que las partes interactuantes del sistema generan nuevos patrones en todo el sistema

Exploraremos algunas opciones para liderar este tipo de cambio en una próxima reflexión.

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