EL INVOLUCRAMIENTO APASIONADO

31 julio 2010

El reto más tenaz para cualquier líder de equipo o comunidad es facilitar que cada integrante comparta la misma pasión para la visión, la misión y la tarea.  Nada es más desgastante, a todo nivel, que un equipo donde cada uno esté en lo suyo—o en su Blackberry—y no recuerda que lo mejor del equipo es el equipo.  Alrededor del mundo se está dando más atención a cómo involucrar apasionadamente a cada miembro del equipo en el trabajo de este.

En Inglés se llama “Team Engagement” y podemos usar la palabra “ENGAGE” como acróstico para reunir varios elementos de lo que hemos visto antes en estas reflexiones:

ESTIMULAR LA PARTICIPACIÓN. Involucrarse requiere alguna forma de participación:

  • un espacio delimitado por  fronteras físicas, organizacionales, geográficas, conceptuales o conductuales para crear un sentido de pertenencia.
  • la afirmación y el reconocimiento del valor del ser, del hacer y del pensar de cada  persona.
  • La referencia frecuente y optimista al éxito que se espera en el futuro…a la solución y no sólo la causa, o peor, el/la culpable.

NUTRIR LA DIVERGENCIA. Es una cruel paradoja:  con mayor diversidad viene mayor potencial de sinergia…y mayor dificultad para lograrla; con menos diversidad viene menos  potencial de sinergia…pero menos dificultad para lograrla:

  • La diversidad puede ser de poder, nivel, conocimiento, experiencia, género, etnicidad, etc., para asegurar una rica pero manejable variedad de percepciones.
  • Cuando existe una mentalidad de “Sí, Doctor” frente al líder del equipo, sin que todos sientan la libertad de expresar otros puntos de vista, el involucramiento afectivo, emocional e intelectual quedan muy reducidos.

GENERAR UN DIÁLOGO. Con cada nivel de desarrollo del equipo y de su liderazgo viene mayor involucramiento:

  • Con las instrucciones claras se puede generar una coordinación eficiente y un orden;
  • Con las preguntas y respuestas se puede generar una colaboración eficaz y un alineamiento;
  • Pero sólo con el diálogo puede ser creado la sinergia efectiva, sentido de pertenencia y el ambiente interpersonal para el óptimo involucramiento apasionado.

APROVECHAR TODOS LOS RECURSOS. Estos pueden venir de:

  • las mejores prácticas organizacionales y colegiales;
  • la creación de un espacio y procesos de innovación o
  • una combinación híbrida de las dos que asegure su relevancia al equipo y al contexto particular.

GESTIONAR LAS METAS. El “qué” de las metas puede ser delegado o asignado, pero el “cómo” debe ser gestionado por todos los integrantes del equipo y debe ser:

  • conmensurable (“medible con”),
  • retador (factor crítico en la motivación, siempre y cuando esté alcanzable) y
  • encauzado (parte importante de una meta mayor).

ESTABLECER LOS COMPROMISOS. todo lo anterior sería un ejercicio estéril y generaría poco involucramiento mental, emocional, afectivo o conductual, si no hay:

  • compromisos individuales justamente balanceadas entre los integrantes del equipo y
  • máxima optimización y utilización de las fortalezas de cada uno.
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Conversando con el Equipo

22 julio 2010

Hemos resaltado antes la importancia de concentrar más en las soluciones durante las conversaciones en equipo (Paul Z. Jackson, 2009):

 Enfocadas más en la solución, que en el problema

  • Enfocadas más en lo que se necesita y se quiere, que en las culpas
  • Enfocadas más en los recursos disponibles, que en las quejas
  • Enfocadas más en lo que ha funcionado o podría funcionar, que lo que no funciona
  • Enfocadas más en los procesos y oportunidades de éxito, que en las causas de fracaso
  • Enfocadas más en las competencias y cualidades útiles, que en los obstáculos o dificultades
  • Enfocadas más en las pequeñas acciones frecuentes, que en debilidades y resistencia

 Varios de Uds. me han pedido más elaboración sobre cuando y como abordarlas, entonces a continuación tienen algunas ideas:

 CUANDO HAY UN DEBATE RACIONAL Y TIENES CIERTA EXPERIENCIA TÉCNICA O CONOCIMIENTOS…puedes compartir los hechos cuando sean relevantes, recordando alternar entre hablar y escuchar para mantener el diálogo.

 CUANDO TIENES CLARIDAD SOBRE LO QUE QUIERES O NECESITAS Y QUIERES QUE LOS DEMÁS LO SEPAN…puedes declarar claramente tus objetivos o deseos, pedir los de los demás y luego facilitar un resumen y acuerdo.

 CUANDO NO CONOCES LA POSICIÓN U OPINIÓN DEL OTRO Y QUIERES MOSTRARLE APOYO…puedes hacer preguntas y pedir contribuciones de los demás, recordando dar afirmación y agradecimiento.

 CUANDO QUIERES AUMENTAR LA CONFIANZA O ALGUIEN EN EL EQUIPO TE PERCIBE COMO AMENAZA…puedes contar algo de ti mismo/a – una o experiencia anécdota personal – y luego tomar el tiempo de escuchar a los demás.  

 CUANDO ES IMPORTANTE GENERAR ENTUSIASMO Y TU VISIÓN PUEDE SER ÚTIL A LOS DEMÁS…puedes resaltar los beneficios del éxito.

 CUANDO HA SURGIDO UN NUEVO RETO O ES LA PRIMERA VEZ QUE HAS TRABAJADO CON OTRA PERSONA…puedes averiguar los intereses de los demás primero,  y hablar de posibilidades y opciones, buscando recursos.

 CUANDO SE NECESITA MÁS INFORMACIÓN SOBRE ALTERNATIVAS Y HAY CONSECUENCIAS POSITIVAS Y NEGATIVAS DE NO ACTUAR…puedes pedir un plazo fijo para la conversación o decisión y hablar de las consecuencias que tu percibes.

 CUANDO EL TEMA ESTÁ GENERANDO MUCHA REACCIÓN EMOTIVA O TIENES UNA OPINIÓN MUY FUERTE SOBRE EL…puedes mantenerte calmado/a mientras compartes tus sentimientos de una manera asertiva, no agresiva.

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Gilbert Brenson Lazan – Founding Partner

AMAUTA INTERNATIONAL, LLC
Bogotá, Colombia – West Hartford, CT, USA
E-Mail: gbl@amauta1.com

Website: http://amauta-international.com
Bitácora: <https://amautablog.wordpress.com/>

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de transformación organizacional sostenible