La Intuición en la Facilitación

27 enero 2012

Para mi es preocupante ver la tendencia de mecanizar los procesos de facilitación a tal grado que se aplican como receta mágica o una “respuesta enlatada en búsqueda de un problema para resolver”.  En muchos sectores, el papel de la intuición ha sido reducido o eliminado de la facilitación y el resultado ha sido el fracaso de esta.

Intuición es “El acto o facilidad de saber o sentir algo sin el uso de procesos racionales;  cognición inmediata, el conocimiento adquirido mediante esta facilidad; El sentido de algo no evidente o deducible…una impresión.”

Stephen Davis de Facilitación U dice que se destaca por:

  1. Ser la parte de mi que habla de posibilidad: que pone atención no solamente a lo que es, sino a lo que puede ser.
  2. Propocionarme un “tripazo”, un saber sin saber cómo: que puede no ser apoyado por la lógica.
  3. Auto-Disciplinarme: con un poco de auto-disciplina para reconocer lo que no se, lo que no estoy mejorando y el conflicto que puedo estar generando, sin perder la confianza en lo que he aprendido y experimentado.

Podemos desarrollar nuestra intuición con las siguientes estrategias:

  • Desarrollar la Escucha Empática: tomar conciencia de la energía en el salón, poniendo mucha atención a múltiples nivles de lo que está sucediendo a todos los participantes.  Luego podemos hacer las preguntas apropiadas y estratégicas para desarrollarla.
  • Reconocer su Apariencia:  Esta inspiración inesperada (insight”) es como la sensación que tienes cuando quieres cambiar de posición…una animación sutíl a moverte que sólo dura un momento.  Es importante enganchar mi cerebro antes de que pase la sensación para desarrollar la perspicacia alrededor del “insight” o toma de conciencia.  Es una sensación o sentimiento que no es “lógico”.  Para algunos es una sensación física en la barriga, para otros una brisa de revelación, para otros es saber sin saber que saben.  En mi experiencia la intuición viene más cuando estoy actuando y escuchando que cuando estoy contemplando.
  • Co-Crear la Confianza: la intuición está muy relacionado con el grado de confianza y rapport que construyes con tu grupo y sus integrantes.
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FOUR-STEP SYNERGY IN WORK TEAM CHANGE

27 enero 2012

Change Guru Daryl Conner, in a recent series of webinars, has beautifully integrated current thinking around synergy-building in change processes, into an easy to implement tool for top management and their functional or trans-functional work teams.  We have discussed in other “Top Leadership” blogs how team members can coordinate, collaborate or co-create. Only through a synergy-building co-creation can we achieve the optimal use of resources needed to adapt successfully to ongoing change and produce the desired results.  Synergy, though often thought difficult to achieve, is worth the investment of time and effort when applied to important change endeavors.

Conner begins outlining the three prerequisites for building synergy:

  • Sobering Implications: There are significant consequences associated with succeeding or failing to realize the change’s intended outcomes.
  • Common goal: People focus on relevant, shared activities and minimize or eliminate time spent on nonessential concerns and issues.
  • Interdependence: This sets the stage for unified action to maximize the participation of each key player.

The four stages that Conner’s model proposes for team synergy are:

Interacting:

  • Create the necessary conditions to enable people to communicate effectively and have valiant conversations.
  • Develop a facilitating climate in which active empathy is demonstrated, and divergent perspectives are legitimized and valued
  • Allow for the merging of individual viewpoints into a common perspective that can be supported by all
  • Channel synergistic energy into goal-directed, measurable action plans that reflect sensitivity toward individual members, the team, and the organization.

Appreciative Understanding:

  • Create and maintain an open climate where differences can appropriately surface.
  • Delay negative initial judgments about others’ ideas,  beliefs, feelings, behaviors or concerns.
  • Actively empathize with others and view their perspectives as legitimate.
  • Value diversity and identify positive characteristics about others’ viewpoints and intentions.
  • Focus more on the solution than on the cause with appreciative listening and inquiry.

 Integrating:

  • Tolerate ambiguity and be persistent in the struggle for new possibilities.
  • Modify their own values, beliefs and assumptions in order to support the team.
  • Generate creative ways to merge diverse perspectives into new, mutually-acceptable alternatives.
  • Identify issues that cannot or should not be integrated.

 Implementing:

  • Establish specific and measurable goals, objectives, purposes and actions.
  • Monitor implementation processes to reinforce and celebrate successes as well as redirect false starts.
  • Implement the need at a pace and in a manner that respects all concerned.
  • Modify the plan when needed during the implementation to ensure relevance to current realities.

EXCELENCIA SIN COSTO

27 enero 2012

Muchos de Uds. han estado sudando la gota gorda con un nuevo presupuesto.  ¿Han pensado que existe un lado humano de la excelencia en liderazgo que facilita el lado estratégico?  Este lado humano no cuesta ni un centavo y puedes comenzar a tenerlo hoy.  En la urgencia de las demandas diarias y los límites de nuestra capacidad, fácilmente caímos en la creencia falsa de que el lado duro de exigencia puede hacer innecesario el lado “blando” de empatía. Desafortunadamente, sin esto, aquello nunca tendrá resultados positivos duraderos.   A continuación les ofrezco una “receta” para lograr esta excelencia en el lado empático sin gastar un peso, para combinarlo con la tan necesaria exigencia que debes desarrollar como líder exitoso.

 

SALUDAR A TODO EL MUNDO POR IGUAL:  Generalmente saludamos a nuestros jefes de manera distinta a lo que hacemos con nuestros reportes.  Dale a todo el mundo ese mismo saludo cálido y sonrisal que sueles dar al gran jefe.

 

PREGUNTAR MÁS QUE SERMONEAR: Dominan en el trabajo y en sus conversaciones los sabelotodos, quienes presumen e insisten que su perspectiva es la más interesante o valiosa.  Puedes ensayar lo siguiente en sus conversaciones:  hablar el 49% del tiempo y escuchar el 51%.  Los líderes efectivos son excelentes conversadores con muchas preguntas abiertas y sabias, y son las personas que otras quieren seguir.

 

DEJAR QUE TU VIDA HABLA POR TI: Si sucumbes a la tentación de fanfarronear acerca de tus esfuerzos o logros, terminarás disminuyendo el valor de lo que has hecho.  Dale el crédito y reconocimiento a los demás que los merecen y asuma la responsabilidad de tus errores cuando suceden.

 

QUEJARTE TRAS PUERTAS CERRADAS: Todos tenemos quejas legítimas, días difíciles y mal de gadejo.  Evita contagiar a los demás con tu chirripillorcas, por bien justificadas que sea.  Los retos son una oportunidad de aprender a volar por encima de las nubes en lugar de meterte en la mitad de la turbulencia y buscar lástima con un papel de victima.

 

RESALTAR LO POSITIVO:   Es más fácil para casi todo el mundo corregir un error en el otro que reconocer y elogiar su acierto.  Procura afirmar y agradecer dos veces más de lo que criticas.  Y recuerda incluir en su reconocimiento su “ser” al lado de su “hacer”.

 

RECONOCER EL PELIGRO DEL 10%:  Como excelente líder que eres, tienes la razón el 90% del tiempo. El gran peligro es engañarte y pensar que esa cifra es o debe ser el 100% del tiempo.  Te conviertes en un peligro relacional cuando crees que estás en el 90% cuando realmente estás en el 10%.


RESOLUCIONES FACILITADORAS

10 enero 2012

Uno de los ávidos lectores de este blog me preguntó cuales “resoluciones facilitadoras” de año nuevo me he puesto a mí mismo.  Mejor dicho…no les pasan a Uds. ni uno.

Bueno…es una pregunta justa que contestaré en forma muy resumida:

1)  Aseguraré que siga aprendiendo de las personas con quienes facilito un aprendizaje.

2) Repasaré todos los detalles de logística  y la  lista de materiales necesarios antes de viajar para un trabajo.

3) Me recordaré lo feo que es contestar una pregunta antes de que la persona termine de hacerla.

4)  Cuando me siento tenso en una conversación, comprobaré si las palabras de la otra persona son congruentes con su paralenguaje y quinesia…y las mías tambien.

5) Me reconectaré con algunos estudiantes y colegas del pasado.

6)  Me cuestionaré acerca de mis propias “consejos”/preguntas a otras personas.

7) y la más importante de todas:  Anotaré en el Calendario de mi Mac y mi Iphone, para repasar todos los anteriores cada quince días durante todo el año.

 ¡¡¡FELIZ AÑO NUEVO!!!  


EMBARRADAS CON METAS

10 enero 2012

Recibí más cartas sobre el blog pasado (“Celebrando Éxitos y Embarradas”) que sobre cualquier otro blog en los últimos años.  Y muchas de ellas preguntaron específicamente sobre los aprendizajes específicos generados por las embarradas en la planeación de metas.   A continuación les amplio un poco el tema.

El famoso artista renacentista Miguel Angel (Michelangelo) dijo:  “El peligro para la gran mayoría de nosotros no es fijar una meta demasiada alta y no cumplirla, sino en fijar una meta demasiada baja y apenas cumplirla.”

Mi experiencia conmigo mismo y con centenares de equipos organizacionales,  es que hay unas pocas embarradas en común que casi todos compartimos y de las cuales podemos sacar buenos aprendizajes:

1)   FIJAR METAS REALISTAS:  Tenemos que soñar, imaginar, innovar y arriesgarnos…y luego fijar las metas resultantes dentro de lo posible.  Si quieres ganar una carrera, que tu meta sea compatible con tu potencial capacidad y tus recursos y tiempo disponibles para desarrolarloa.    Todas tus metas deben ser “SMART”.

2)   CONSIDERAR IMPACTOS: Parte de la planeación debe prever la reacción de los demás a lo necesario para cumplir la metas y del impacto general sobre el sistema de lograr la meta…y no lograrla.

3)   FIJARTE METAS AFIRMATIVAS Y PROPOSITIVAS:  Una meta debe ser lo que vas a lograr, no lo que vas a dejar de hacer.  “Perder diez kilos” no es tan efectivo psicológicamente como “Caber en ese vestido de baño talla 6 antes de Semana Santa”.

4)   PLANEAR POR IMPREVISTOS: Muchas personas fijan metas y tiempos para lograrlas presumiendo las mejores condiciones.  Desafortunadamente, raras veces existen a pesar de nuestro optimismo.  Debemos darnos espacios y tiempo  para imprevistos y debemos tener  procesos apropiados y ágiles para detectarlos y enfrentarlos.

5)   LOGRAR COMPROMISOS ACORDADOS: Metas impuestas o aceptadas para complacer al otro convierten el actor en víctima de las metas y no su dueño…y raras veces son exitosas.

6)    MONITOREARSE: Repasar tu progreso frecuentemente durante el desarrollo de la meta, para poder hacer ajustes y celebrar los hitos y triunfos…y aprender de los fracasos.