Reconocimiento Apreciativo

¿Cuál es la diferencia entre reconocer alguien y apreciarlo?  Esa misma diferencia entra a jugar cuando das un reconocimiento a alguien en el trabajo. Desafortunadamente, la mayoría de “reconocimiento” en el ámbito laboral no tiene el impacto que podría tener porque:

 

SE LIMITA A “COMPORTAMIENTOS ACEPTABLES”: Muchos libros dan esta receta a los jefes: deben reconocer y reforzar las conductas positivas de sus reportes.  El enfoque, entonces, es sobre el comportamiento aceptable del subalterno y la habilidad del jefe de “pillarlo” y reforzarlo.

 

SE LIMITA A MEJORAR EL RENDIMIENTO LABORAL: La meta es más y mejor calidad de trabajo.  El enfoque es lo que conviene a la compañía (mayor rendimiento) y al jefe (quien luce cuando su equipo rinde), pero hay poco beneficio percibido para el empleado, fuera de no perder su puesto.

 

VIENE DE ARRIBA HACIA ABAJO: de jefe a subalterno.  Sólo a veces se comunica entre compañeros y casi nunca del reporte a su jefe.

 

SE HA CONVERTIDO EN UN “PROGRAMA CORPORATIVO:  Como resultado, puede percibirse como impersonal, fingido o rebuscado;  raras veces se vivencia como una expresión genuina de aprecio del reporte como una persona.

 

EL RECONOCIMIENTO APRECIATIVO se “siente” y se percibe diferente porque se dice con sinceridad y autenticidad “desde el corazón”.  No puede ser fingido ni usado para manipular a la otra persona.  Su resultado es un impacto muy diferente sobre la persona que lo recibe y sobre su rendimiento…y el de su equipo:

 

VALORA EL SER Y EL HACER: Reconoce la conducta MAS las cualidades personales de la persona MAS su valor intrínseco como miembro del equipo.

 

CUMPLE UN DOBLE OBJETIVO:  mejora el rendimiento y anima y apoya al otro.  Las personas que nos rodean a veces necesitan una palabra de ánimo y un recuerdo de sus fortalezas y éxitos pasados, especialmente cuando están enfrentando retos muy importantes en momentos difíciles para ellos.

 

ES GANAR-GANAR:  porque con la misma acción se beneficia la persona (mejor auto-imagen, mayor auto-estima y aumentado sentido de pertenencia), mientras beneficia a la compañía (mayor rendimiento, motivación, lealtad y satisfacción).

 

ES OMNIDIRECCIONAL: Los jefes pueden retroalimentar a sus reportes, colegas puedes animarse y apoyarse mutuamente y subalternos puedes reconocer apreciativamente a sus lideres.

 

ES INTERPERSONAL:  lubrica las ruedas dentadas de cualquier “one-on-one”,  coaching u otra relación interpersonal laboral.

 

Nuestras organizaciones necesitan menos “programas” de reconocimiento y más énfasis en una cultura de reconocimiento apreciativo.  Y ya que una cultura organizaciónal se trasmite no por una presentación sino por conversaciones, puedes comenzar hoy.  En lugar de decirle a alguien:

Buen trabajo, Mario, con ese problema en la Planta”,

puedes invertir unos segundos más para decirle:

Mario, tu sabiduría y eficiencia ante ese problema en la Planta ha sido una lección valiosa para todos nosotros.  Eres un gran líder y me alegra mucho que estás aquí con nosotros.”

¿Cuál reconocimiento preferirías tú?

 

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