El Impacto del Aprecio

La vida laboral sigue siendo una experiencia muy estresante. La crisis económica mundial ha impactado a nuestras empresas, organizaciones sin fines de lucro, centros educativos y agencias de gobierno.  Cada día los integrantes de los equipos de trabajo se desaniman más por tener que “hacer más con menos recursos”.

Los estudios locales e internacionales confirman que el 65% de todos los trabajadores perciben que han recibido poco o ningún reconocimiento o aprecio por parte de sus supervisores en los últimos doce meses.  Muchas organizaciones han tratado de abordar el problema mediante la implementación de programas institucionales de reconocimiento, pero un estudio mostró que sólo el 31% de los participantes en ellos se sentía sinceramente valorado o apreciado por hacer bien su trabajo.

LA IMPORTANCIA DEL APRECIO: Todo ser humano quiere saber que él o ella está haciendo las cosas bien y que vale como ser humano. Cuando una persona no se siente valorada por sus supervisores, sus compañeros de trabajo o sus reportes, se comienza a sentirse como una máquina o un objeto de quitar y poner, lo cual se evidencia cuando:

  • los trabajadores se desanimen y se sienten que “siempre hay más que hacer y nadie se da cuenta de lo que estoy haciendo bien.”
  • los empleados comienzan a quejarse de su trabajo y hay un aumento en la comunicación negativa entre compañeros del equipo.
  • se ve un aumento de los comportamientos negativos tales como: tardanzas, ausentismo, conflictos, robos, menor calidad del trabajo y apatía.
  • se ve un aumento desmesurado de actividad sindical negativa o énfasis en lo monetario.

PARA COMUNICAR UN APRECIO DE IMPACTO: El doctor Paul D. White, Ph.D., fundador de la Solución-Focused Coaching, ha identificado cuatro factores críticos que tienen que ocurrir para que el reconocimiento y el aprecio tengan impacto:

  1.  Se comunica el aprecio con regularidad:  Si el aprecio sólo se comunica en sesiones de one-on-one o en revisiones de desempeño, los empleados generalmente no creen que los mensajes enviados sean sinceros. Igualmente, los mensajes poco frecuentes (una vez o dos veces al año) no son suficientes para comunicar adecuadamente al miembro del equipo que realmente está siendo valorado.
  2. El aprecio es individualizado:  El aprecio debe ser entregado personalmente y no sólo colectivamente Desafortunadamente, muchas organizaciones sólo utilizan un proceso institucional de agradecimiento grupal o colectivo.  Un correo electrónico masivo de agradecimiento o una fiesta celebratoria puede ser muy lindo, pero no reemplaza la personalización de la valoración y a veces puede resultar hasta contraproducente, cuando los colaboradores se vuelven cínicos o se sienten ofendidos por el carácter general del acto.
  3. El aprecio se comunica de manera significativa: cada persona tiene una forma o “lenguaje” específico en el que prefiere ser apreciado (verbal privado o público, sonrisa, palmadita, un regalo, una invitación de compartir tiempo de calidad, etc.). Cuando los mensajes se envían en formas fuera del “lenguaje preferido”,  no llegan. Esto no sólo es ineficaz, sino se puede convertir en desalentador tanto para el emisor como el receptor.
  4. El aprecio es percibido como auténtico: No es suficiente que sea auténtico, sino debe ser percibido como tal. Los colaboradores se muestran escépticos de los programas ejecutados de arriba hacia abajo, donde los supervisores se les da una instrucción para “comunicar su aprecio por cada miembro del equipo al menos una vez a la semana.” Si bien todos queremos saber que se nos valora, queremos que sea espontaneo y auténtico, no rebuscado o sólo en cumplimiento de una tarea.

 

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